Kandydat to nie kartka papieru! – personal branding w rekrutacji 2.0

Kandydat to nie kartka papieru! – personal branding w rekrutacji 2.0

Rekrutacja na poziomie XXI wieku to nie selekcja sterty papierów pochodzących od kandydatów o podobnych kompetencjach i kwalifikacjach. Osobista marka staje się podstawą rekrutacji wraz z upowszechnieniem się mediów społecznościowych, poszerzaniem sieci kontaktów i zaostrzeniem konkurencji. Zamiast prezentować swoje CV kandydaci muszą także wykazać się znajomościami, dzielić profesjonalną wiedzą i sprawnie komunikować przez internet – codziennie. Jaki jest kandydat na pracownika ery 2.0?

Podążanie za odnalezieniem siebie i swojej osobowości w wybranym zawodzie na rynku pracy polega w coraz większym stopniu na budowaniu marki osobistej kandydata. Opiera się na jego indywidualności i wzbogaca o wiedzę i doświadczenia. W przeciwieństwie do dotychczasowego kierunku, czyli suchych kwalifikacjach, w których gdzieś na szarym końcu pojawiały się cechy indywidualne mogące ewentualnie przydać się na danym stanowisku.

W dyskusjach na temat rekrutacji 2.0 bardzo często mówi się o technikach, a pomija aspekt świadomej strategii – zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika. A strategia budowania marki osobistej na rynku pracy to domena nowoczesnych, śmiałych i pewnych siebie kandydatów. Kandydatów doskonałych dla firm patrzących w przyszłość.

Personal branding błędnie kojarzymy z czystym wizerunkiem: uśmiechnięty kandydat w idealnej pozie i perfekcyjnych, acz powtarzalnych i mało unikatowych doświadczeniach zawodowych. Czasem do tego jeszcze hasło przewodnie bądź cytat o mocnym wydźwięku. A to nie wystarczy. Dwa najczęstsze błędy w postrzeganiu personal brandingu to po pierwsze: sprowadzanie go właśnie do dbania o to, co wpływa na pierwsze wrażenie – wygląd człowieka lub jego bloga, staranny makijaż i fryzura czy identyfikacja wizualna, a także doklejanie sobie ładnej i przyciągającej uwagę kokard. Po drugie zaś: typowy content marketingu, czyli prowadzenia bloga i komunikacji w mediach społecznościowych, czasem udzielania wskazówek, przypominający bardziej kreację wizerunku niż branding oparty na konkretnej i przede wszystkim szczerej osobie.

Oba powyższe obszary są związane z personal brandingiem, ale nie powinny być punktem wyjścia. Powinien nim być sam kandydat, skoro to on ma być marką. Proces rekrutacji od początku do końca już niebawem odbywać będzie się przez media społecznościowe i sieci kontaktów. Jako narzędzie rekrutacji jest to strategia otwarta, bezpośrednia i tania. Już 72% firm zauważyło potencjał takiego działania, zmniejszając nakłady na rekrutację przez ogłoszenia prasowe i targi pracy (dane na 2008 rok; Jobvite) sildenafil citrate 100mg.

 

Aby umożliwić pracodawcy poszukującego talentu (talentu – a nie grupy kandydatów) rozeznanie w dużej ilości informacji na temat pracowników powstały nowoczesne platformy i organizacja ułatwiające ten proces.

Rezbuzz.com podaje wideożyciorysy pracodawcom, dla których szczególnie ważna jest komunikatywność i dobre samopoczucie kandydata w prezentacjach, występach i spotkaniach. Na polskich portalach także coraz częściej pojawiają się takie możliwości.

Portale takie jak LinkedIn.com czy Pracuj.pl także istnieje możliwość śledzenia na bieżąco pojawiających się ogłoszeń. Zagranicznym odpowiednikiem takich portali są np.: Simply Hired, Indeed, czy bardziej rozbudowana sieć typu społecznościowego Joobster. Dzięki aplikacjom mobilnym każdy ma możliwość otrzymywania powiadomień.

Z ciekawostek, które jeszcze nie funkcjonują w Polsce jest Notch Up, miejsce przyciągające utalentowanych, ale zadowolonych ze swojej sytuacji zawodowej kandydatów i menedżerów do puli rekrutacyjnej. Firma zapłaci interesującemu kandydatowi za możliwość przeprowadzenia z nim wywiadu. Celem jest doskonalenie warsztatu rekrutera i mechanizmów rekrutacyjnych. Istnieje tam możliwość wyceny swojej marki i marki osobistej za pomocą kalkulatora Notch Up.

Blogi to także doskonała metoda budowania marki osobistej z uwagi na angażujący charakter relacji. Możliwość zaprezentowania zarówno wiedzy specjalistycznej jak i osobistych odczuć buduje pełny i interesujacy wizerunek kandydata. Interakcje z odbiorcami to także doskonałe doświadczenie dla większości stanowisk. W ten sposób budujący swoją markę kandydat sam pozycjonuje siebie w sieci: pracodawca dostaje zaś kandydata z wyszukiwarki Google jak na tacy.

Ludzie podchodza do rekrutacji o wiele sprytniej niż do niedawna. Pracodawcy i rekruterzy wyręczają się w rekrutacji usprawnionymi wyszukiwarkami internetowymi oszczędzając na rekrutacji czas i pieniądze. Kandydaci będą tworzyć coraz ciekawsze materiały motywacyjne i wzbogacać tradycyjne CV i LM, a także stosowne profile w mediach społecznościowych o doskonale sprofilowane i wyselekcjonowane informacje. Interaktywność społeczności rekrutującej za pośrednictwem internetu umożliwi poznanie kandydata także od indywidualnej, ciekawszej strony – w końcu to najbardziej decyduje o tym jak pracuje się z daną osobą. Marka osobista działa w dwie strony – kandydat z doskonale prowadzonego fanpejdża dowie się jaka atmosfera panuje w firmie, a nawet jak dokładnie wygląda ich przyszłe biurko.

Designed by Freepik