Jakim kolorem jesteś? Frederic Laloux i barwy organizacji

Jakim kolorem jesteś? Frederic Laloux i barwy organizacji

W postrzeganiu samospełnienia w pracy w naszym kraju nadal pokutuje stwierdzenie, że to utopia lub droga do pracoholizmu. Frederic Laloux w książce „Pracować inaczej” opisuje historię rozwoju organizacji z punktu widzenia rozwoju świadomości ludzkiej.

W dużych systemach znacząca część wszelkich działań odbywa się obok formalnych struktur. Struktura strukturą, ale to to, co dzieje się poza nią bardziej wpływa na efektywność firmy, niż sam trzon zarządzania. Właśnie te relacje są ważniejsze. Formalne i nieformalne relacje organizacyjne uzupełniają się nawzajem jak systemy w żywym ciele. Jeden nadaje kształt całości, drugi decyduje o tym jak coś będzie działać, na co reagować. Wzajemne uzupełnianie. Jak w firmie: formalny schemat organizacyjny i sieć współpracy czy przepływu wiedzy. Organizacje w dziejach swojego rozwoju przybierały różne formy, co Leloux porównał do kolorów:

Organizacja czerwona: władza scentralizowana w rękach przywódcy, w schemacie niemal plemiennym. Organizacja opiera się na wywoływaniu uczucia strachu i dominacji przez wodza/szefa. Pracownik jest typowym podwładnym. Cele jakie dominują w takiej organizacji mają perspektywę krótkoterminową. Działa jak stado wilków, mafia, typowe dla tradycyjnych, patriarchalnych grupach lub gangach.

Organizacja bursztynowa: nadal struktura organizacji ma postać hierarchii. Kontrola i zarządzanie odbywa się odgórnie. Funkcjonowanie odbywa się w oparciu o surowe zasady,których należy bezwzględnie przestrzegać. Podobnie działają kościoły i tradycyjne szkolnictwo publiczne.

Organizacja pomarańczowa: zmiana w stosunku do powyższych jest ukierunkowanie na cel, perspektywa planowania wydłuża się. Ale nadal struktura organizacyjna jest sztywna. Ceni się innowacyjność i skuteczność, a pracownicy mają pewną swobodę w realizacji zadań. Pod warunkiem, że celem jest jak najlepsze zrealizowanie planu. Przykładem są tu korporacje. Jednostka staje się ważniejsza, bo zwraca się uwagę na jej kompetencje.

Organizacja zielona: zarządzana tradycyjnie, ma strukturę przypominającą piramidę. Pojawia się element odnajdywania w pracy elementu indywidualnego. Opiera się na wartościach i zainteresowaniu członków organizacji aktywnym i kreatywnym uczestniczeniem w niej. Zachęca się i wspiera aktywność jednostki. Motywuje do tego nadal zwierzchnik. Znacznie częściej w grupach zarządzanych w ten sposób dochodzi do samoczynnego wyłonienia się konstruktywnych rozwiązań.

Organizacja turkusowa: pisaliśmy już o niej tutaj „NIE SPOGLĄDAJ W PRZYSZŁOŚĆ, TYLKO WYJRZYJ ZA OKNO” – WYWIAD Z ANDRZEJEM JEZNACHEM Turkusowa struktura organizacji nie jest strukturą. Ludzie mają funkcje, a nie stanowiska. Tworzą ją samoorganizujące się zespoły, zdecentralizowany system podejmowania decyzji. Organizacja w kontekście przedsiębiorczości zarabia, ale jej cel jest inny. Przykładem takiego modelu są nowoczesne firmy, ale i społeczności czy grupy działania o rozmaitym celu. Turkusowe firmy są samozarządzające. Wszyscy pracownicy są w nich zaangażowani, podejmują autonomiczne decyzje i ponoszą odpowiedzialność. Z uwagi na swobodę działania, problem odpowiedzialności rozwiązuje się sam.

W czym tkwi przełomowość organizacji turkusowych? Leloux wskazał na trzy elementy- kamienie milowe, w których świadomość ludzkich cech doprowadziła do wykształcenia przełomowej formy zarządzania w turkusie. Są to:

Samozarządzanie – efektywność w tym modelu organizacyjnym osiąga się dzięki rozwiązaniom opartym na relacjach międzyludzkich. Możliwość zniesienia wszelkich hierarchii Wymaga to świadomości, że nie istnieją relacje zwierzchnik — podwładny, wymazania wszelkich oporów i barier związanych z tradycyjną hierarchią.

Pełnia – przedsiębiorstwa Turkusu dają swobodę, ale wymagają wręcz, aby pracownicy byli sobą. W pracy posługujemy się swoimi zawodowymi kompetencjami czy doświadczeniem, w nowym modelu wnosi się do organizacji własne emocje i samospełnienie jako wartość. Jestem spełnioną osobą na swojej funkcji w organizmie firy i obnoszę się z tym. Tacy, jakimi ludźmi jesteśmy w domu czy relacjach towarzyskich, powinniśmy być też w pracy.

Cel ewolucyjny – organizacje „…posiadają własne życie i poczucie własnego kierunku…” – zauważa Laloux. Zamiast spekulować nad przyszłymi statystykami zachęcani są do wsłuchiwania się w otoczenie, przyglądania się, co dzieje się dookoła nich – do wyjrzenia za okno. Wymaga to zrozumienia (ze strony każdego pracownika), w jakim kierunku ewoluuje organizacja i jakiemu celowi ma służyć cały ten „żywy organizm”.

Belg Frederic Laloux to doświadczony menedżer i coach, do pewnego momentu związany z McKinsey & Company. Specjalizuje się w analizie i budowaniu nowocześnie zarządzanych i innowacyjnych organizacji. W pracy nad książką sięgnął do historycznych doświadczeń ludzkości, aby dostrzec szanse na przyszłość. Klasyfikację kolorystyczną opracował na podstawie analizy zmian dziejowych w społeczeństwie za: Jenny Wade „Changes of Mind” oraz Ken Wilder „Krótka historia wszystkiego”.

 

pawieoko
Ewolucja organizacji, 1. Metafora 2. Styl przywództwa 3. Skutek 4. Aktualne przykłady organizacji

Magdalena Tatar, Joanna Drabik

https://www.hbrp.pl/b/jak-zbudowac-inteligentna-organizacje/wG3VECZV

http://www.uwazamrze.pl/artykul/1123417/turkusowe-firmy-przyszlosci

Frederoc Laloux „Pracować inaczej”

  • Ciężko się zdiagnozować , kiedy jest się firma dwuosobową:) Ale najbardziej przemawia do mnie turkus:)

  • Kamila Posobkiewicz

    Kiedyś pracowałam w firmie zdecydowanie czerwonej. Nie dało się… ciekawy tekst i temat😉.