Jaki stać się Turkusową Organizacją?

Jaki stać się Turkusową Organizacją?

Zmiana struktury organizacji nie odbywa się od razu. Firma to żywy, heterogeniczny twór o wielu częściach. Pracować inaczej, to inaczej planować, inaczej myśleć, inaczej komunikować się. Każda firma może stać się Organizacją Turkusową. Wielkość firmy nie ma wpływu na skale i tempo zmian. Bez względu na to czy zatrudnia dziesiątki, czy tysiące pracowników. Nie determinuje tego także sektor działalności: komercja czy non-profit, produkcja czy handel, a nawet przedsiębiorstwo prywatne czy państwowe. Przemiana odbywa się zarówno w założeniach formalnych jak i psychologicznych.

Spełnione zostać muszą dwa warunki:

1. Po pierwsze w Organizacjach Turkusowych z założenia nie ma prezesa, jest „umowny prezes”, założyciel bądź, organizator. Głowa operacji. Jego światopogląd na zarządzanie oraz na komunikację musi być tożsamy z turkusowym poziomem rozwoju. To samo dotyczy rozwoju psychologicznego, gdyż Organizacja Turkusowa jest organizmem który stale się rozwija. Przyjmuje do siebie nowe osoby, które na przykład nie miały z tym stylem organizacji do czynienia i zobowiązuje się je do niego wdrożyć.

Głowa” będzie odpowiedzialna za stworzenie i utrzymywanie tej przestrzeni komunikacji i rozwoju. Musi stać się godnym naśladowania wzorem zachowań Turkusowych w obszarze:

samozarządzania – głowy czy prezesi muszą zaakceptować, że ich władza będzie ograniczona przez proces doradczy. Nie będą mogli podejmować decyzji bez konsultacji z ludźmi z odpowiednimi kompetencjami i tymi, których dana sprawa dotyczy.


pełni pokazać się takim, jakim jest naprawdę, nie ukrywać się pod maską profesjonalisty. Ułatwi to otworzenie się pracownikom. Szczere i bezpośrednie podejście do sprawy ułatwi przemianę. Jak wiadomo bez przekonania do danej zmiany, nie uda się jej w pełni przeprowadzić albo jej efekty będą nietrwałe.


wsłuchiwania się w cel istnienia organizacji „głowa” musi przypominać sobie i innym, że ich praca służy naprawdę sensownemu celowi, który przekracza ich jako jednostki. Chodzi tu głównie o to, aby nie ulegać modzie, tylko zrozumieć celowość wprowadzania turkusowych założeń. Służą one wszystkim, wspólnemu dobru, a dopiero w następnej kolejności przynoszą profity. Przyklejanie sobie etykietki Turkusowej Organizacji bez autentyczności prędzej czy później wyjdzie na jaw. Firma jako Turkusowa Organizacja musi być spójna.

2. Po drugie nie tylko „prezes” musi „widzieć świat przez turkusowe okulary”, właściciele/zarząd organizacji również muszą rozumieć i zgadzać się z takim światopoglądem. Jak wiadomo nowe idee czy koncepcje bywają kontrowersyjne. Usunięcie tradycyjnej hierarchii zarządzania może wywołać dyskusję. Dopóki zmiany wywołują pozytywne efekty oczywiście wszystko gra. Problem pojawia się przy kamieniach milowych rozwoju bądź spadku wyników. W tej sytuacji odpowiedzialność za to może spaść na inicjatora zmian, nawet jeśli dążą one docelowo do polepszenia jakości firmy i życia jej pracowników. Jest to o tyle ważne, że rady nadzorcze lub rady dyrektorów mają władzę mianowania i usuwania prezesa – takie jest prawo i ono jako jedyne wyznacza twarde ramy zarządzania. Jeśli nie będą wyznawać wspólnej Idei Turkusu, prędzej czy później, wybiorą na prezesa kogoś innego, kto funkcjonuje w stylu Bursztynu lub Oranżu.

Należy pamiętać, że „oświeceni przywódcy nie tworzą automatycznie oświeconych organizacji”, gdyż jest to ciężka praca nad zmienną materią jaką są myślący ludzie, często przyzwyczajeni do utartych wzorców.

Praca ta obejmuje struktury, praktyki i kultury zmieniające sposób dzierżenia władzy, sposób bycia pracowników i sposób, w jaki wyraża się cel istnienia organizacji. Ta praca obejmuje całość organizacji. Często pojawia się pytanie czy jest sens w przemianie jednego działu firmy, np. działu zarządzania, gdzie jak wiadomo komunikacja pełni ważniejszą rolę. W porównaniu np. do magazynu gdzie po prostu musi panować porządek. Laloux stwierdza jednoznacznie: w dłuższej perspektywie nie.

Należy też dobrze zrozumieć konkretne wyznaczniki idei: np. używając terminologii osiągnięć organizacji o tradycyjnym stylu zarządzania, czyli powiedzmy liczbowych wykładni i statystyk do wszystkiego nie będziemy Turkusową Organizacją. Kluczem do sukcesu w stawaniu się Turkusową Organizacją jest też konsekwentne egzekwowanie przyjętej koncepcji, a także wzajemne zaufanie wewnątrz firmy. Zaufania trzeba stale bronić i potwierdzać za każdym razem, kiedy pojawia się wątpliwość lub problem. Wydaje się to błahe, ale jedynie do momentu kiedy zaufanie zostanie złamane. Znacznie łatwiejsze będzie jego pielęgnowanie, niż budowanie od nowa.

Czy można stosować turkusowy styl organizacji z firmami, które jako kontrahenci wymagają hierarchicznego przepływu informacji? Jak dostosować się do norm prawnych, certyfikatów? Kreatywnością oraz otwartością. Ewolucje przetaczają się powoli, nierównomiernie. Na obecnym etapie firmy, które chcą wdrożyć turkus, powinny mieć na uwadze nawet takie elementy jak decyzje o współpracy z określonymi firmami.

Joanna Drabik, Magdalena Tatar

Źródła
Frederic Laloux, Pracować inaczej, Wydawnictwo Studio EMKA, Warszawa 2015, 2016, str. 283-308.